|
Begåvning fördelas i befolkningen på ett sådant sätt att de flesta befinner sig i mitten och är ganska genomsnittliga, medan det blir allt färre ju lägre eller högre man kommer på skalan. Det finns gott om stöd i forskning för att det är så. Detsamma gäller för personlighetsegenskaper (och även hur lång man är). Men det förekommer också att personlighetstest delar in personer i tydliga kategorier, och inom vården har man antingen en diagnos eller inte. När man läser om särskild begåvning finns också fällan att tänka i separata kategorier, att tänka på personer som antingen särskilt begåvade/särbegåvade eller inte. Det blir är det lätt att tappa bort den unika personen och allt det som inte stämmer överens med en checklista eller beskrivningar av gruppgenomsnitt. Särskilt begåvade är en väldigt heterogen grupp, men trots det stöter jag ofta på frågan formulerad på samma: “är jag särskilt begåvad”? Tillhör jag den här gruppen eller inte? Att dela in personer i kategorier är ett enkelt sätt att tänka och vi människor har det naturligt. Vän eller fiende, extrovert eller introvert, sjuk eller frisk, lång eller kort, ful eller fin, bipolär eller normal, särskilt begåvad eller normalbegåvad. Ibland finns en poäng med tydligt avgränsade kategorier, men oftast är det inte en ja-eller-nej-fråga bästa sättet att komma framåt. Det handlar istället om hur man bäst kan beskriva vad som händer, att förstå sig själv. Och det handlar om vad som fungerar som en hjälp framåt.
Ibland stöter jag på varianter av åsikten att “den som tror hen är mer begåvad tycker att hen är mer värd”. Den som ser sig som särskilt begåvad har sällan den här åsikten. Istället är det andra som felaktigt tror att särskilt begåvade personer har den åsikten. Själva ordet “begåvning” har sitt ursprung i att ha fått en gåva, vilket har en positiv klang. Och även om det handlar om en förmåga som innebär att den med högre begåvning kan göra vissa saker en person med lägre begåvning inte kan, så är det samma sak som att vara:
Ingen av dessa egenskaper är bra eller dålig i sig. De är en styrka i vissa sammanhang och en svaghet i andra. Den som är lång har det mindre kul i en flygplansstol, den som är vältränad mår extra dåligt om hen inte får använda kroppen, den som är musikalisk lider mer av falska klanger. Den som har en hög generell begåvning kan tänka snabbare, fatta saker fortare och lösa mer avancerade problem. Men om andra runt omkring är långsamma eller om man i skolan tvingas göra saker om och om igen som man redan kan, så kan det bli väldigt stressande. Om andra inte accepterar ens förslag eller om man mobbas för att man är annorlunda blir begåvningen mest ett hinder. Min poäng är att det beror på sammanhanget om en specifik egenskap blir en fördel eller en nackdel. Det gäller även för begåvning.
Att tolka begåvningsskillnader som värderande för med sig mycket negativt. Det är negativt för dem som inte är eller ser sig som begåvade, eftersom det kan leda till bitterhet eller sämre självförtroende. Det blir negativt för dem som råkar vara särskilt begåvade. Man kanske inte vågar vara öppen med saker man klarat, och man kanske inte ens vill tro på det själv. Det kan också leda till att vuxna individer som är uppenbart väldigt begåvade får svårt att kännas vid att det är så. Man skyller sina prestationer eller sitt fungerande på omständigheter, att man haft tur, att man bara är snabb, att man åtminstone inte är så intelligent som en bekant man har eller liknande. Den engelska termen “percieved competence mobilization” är ett ganska okänt namn på ett intressant fenomen. Det finns inget motsvarande svenskt uttryck, men betyder ungefär “i hur stor utsträckning anställda upplever att ens nuvarande jobb ger tillräckliga möjligheter att använda sig av sin kompetens”. Det finns inte så mycket forskning om det, men de publicerade studier som finns tyder på att det påverkar hur motiverade anställda blir och om de stannar kvar i samma företag. Jag misstänker att det här är något som blir aktuellt oftare för särskilt begåvade individer, eftersom:
Som särskilt begåvad kommer du sannolikt att behöva tänka mer på uppdelning i kategorier eller sektorer än de flesta. I ett sammanhang använder man en del av sina resurser och kunskaper, i ett annat sammanhang använder man andra delar. Många gör detta självklart och helt naturligt, medan andra troligen skulle tjäna på att göra det mer medvetet. Utifrån detta perspektiv ska man exempelvis inte leta efter det perfekta livslånga jobbet. Inom området särskilt begåvade och arbetslivet återkommer man ofta till understimulans och behov av variation. Detta behov av stimulans och förnyelse får personer att söka sig vidare till nya arbetsuppgifter, nya arbetsplatser, nya branscher. Brist på variation och “percieved competence mobilization” är besläktade och ger olika perspektiv på en gemensamt fenomen. Att kompetens innebär behov, att man inte bara har sina resurser och utan dessutom har det medföljande behovet att utnyttja dem. Som arbetsgivare kan man sträva efter att vara öppen för att se arbetstagare som kan mer än de gör i sina nuvarande positioner. Ibland kan man se exempel på att arbetstagare skickas på kurser eller utbildningar för att de ska bli stimulerade och höja sin kompetens. Men om man sen inte följer upp det med en chans att utnyttja de nya kunskaperna blir den ökade diskrepansen en riskfaktor. Även om alla har kul under utbildningstiden visar forskningen att det kan leda till att individerna på sikt blir mindre nöjda med sina nuvarande arbetsuppgifter, och det kan öka personalomsättningen. Källor Lai, L. & Kapstad, J. C. (2009). Perceived competence mobilization: an explorative study of predictors and impact on turnover intentions. The International Journal of Human Resource Management, 20(9), 1985-1998.
Lai, L. (2011). Employees’ perceptions of the opportunities to utilize their competences: exploring the role of perceived competence mobilization. International Journal of Training and Development, 15(2), 140-157. Det finns en hel del kunskap om hur personer med hög generell begåvning fungerar, men psykologer har normalt väldigt lite kunskap om det. Många känner inte ens till att det är ett kunskapsområde. Som en del i att sprida den kunskap som finns har jag skrivit en sammanställning om gruppen särskilt begåvade arbetssökande utifrån forskning och kombinerat det med mina egna erfarenheter. Den är skriven i första hand till psykologer på Arbetsförmedlingen, där jag själv jobbat som psykolog sedan 2011. Eftersom den kan vara intressant även för andra finns den nu att ladda ner som pdf-fil genom den här länken: 
Ibland kan man se artiklar om hur smarta eller begåvade personer mår eller fungerar, och en del av den forskningen är gjord på medlemmar i föreningen Mensa. Ett exempel dök upp nyligen, artikeln “High intelligence: A risk factor for psychological and physiological overexcitabilities” i vilken författarna Karpinski, Kolb, Tetreault och Borowski hittade fler fysiska och mentala problem än väntat hos den grupp de undersökte. Det finns flera skäl till att man som forskare väljer att använda Mensa. Gruppen är redan begåvningstestad så man slipper göra det själv, det finns färdiga medlemslistor som man kan skicka ut enkäter till osv. Men det finns också flera tunga skäl att inte generalisera resultat som handlar om föreningen Mensa till alla intelligenta individer. För att kunna generalisera ska den grupp personer man undersökt vara så lika som möjligt den grupp man vill uttala sig om. Men är medlemmarna i Mensa typiska för begåvade individer i stort? Mensa Sverige har i skrivande stund ca 6 600 medlemmar. Statistiskt torde det finnas ungefär 200 000 personer i Sverige som skulle kunna kvalificera sig. Mensa består därför av drygt tre procent av möjliga medlemmar i Sverige, och det är en av de högsta andelarna något land kan uppvisa. Bara att det är så få av alla tillgängliga individer gör att man bör bli misstänksam, för kanske är det då en eller flera andra faktorer som utmärker den här gruppen förutom intelligensnivån. De här få procenten är personer som hört talas om föreningen, som blivit intresserade av att bli medlem trots de många missuppfattningar som finns, som genomfört ett begåvningstest med tillräckligt högt resultat för att kvalificera sig för medlemsskap, och som betalat medlemsavgiften och gått med. Man kan argumentera för att var och en av dessa punkter gör att gruppen medlemmar i Mensa är definierad utifrån mer än bara ett högt resultat på begåvningstest. Det finns flera tillfällen då resultat från forskning på Mensa-medlemmar blir ovanliga eller visar sig skilja sig från allmänheten. Som några exempel kan nämnas Falck (2013) och några av de svenska studier som gjorts (Persson, 2007; Persson, 2009). I de svenska studierna har dessutom en ovanligt låg andel av de tillfrågade medlemmarna svarat, vilket ger ytterligare skäl att vara spektisk mot siffrorna. Jag misstänker att en stor faktor som snedvrider resultatet är alla de missuppfattningar om föreningen som finns, myter om hur medlemmar är och vad man gör. Det anses nördigt, och enligt min egen erfarenhet är det inte så vanligt att vilja gå med i Mensa även om man kan. I Sverige där jantelagen fortfarande lurar i bakgrunden är det desutom vanligt att inte berätta om sitt medlemsskap. Mensa fyller ett viktigt socialt syfte för många av sina medlemmar. Det ger en chans att träffa personer från helt andra sammanhang men som ändå (oftast) hänger med när man förklarar saker, och man får tillgång till ett nätverk av medlemmar världen över. En chans att känna sig normal. Mensa har dessutom gjort ett väldigt betydelsefullt arbete med att informera om begåvade barn och deras behov, både i skolor och andra sammanhang. Men om man ska forska är det bra att komma ihåg att det är just dessa medlemmar man undersöker, inte alla särskilt begåvade. Källor Falck, S. E. (2013). Attachment Styles and Experience of Workplace Interpersonal Relating in Intellectually Gifted Adults. Del av doktorsexamen, Middlesex University. Hämtad 2017-12-31 från https://ihbv.nl/cms/wp-content/uploads/2015/01/Sonja-Esterhuyse-Falck-Research-Report.pdf
Karpinski, R. I., Kolb, A. M. K., Tetreault, N.A. & Borowski, T. B. (2018). High intelligence: A risk factor for psychological and physiological overexcitabilities. Intelligence, 66, 8-23. Hämtad 2018-01-03 från http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289616303324 Persson, R. S.(2007). The myth of the anti-social genius. A survey study of the socio-emotional aspects of High-IQ individuals. Gifted and Talented International, 22(2), 19-34. Persson, R. S. (2009). Intellectually gifted individuals’ career choices and work satisfaction: a descriptive study. Gifted and Talented International, 24(1), 11-24. Forskarna Antonakis, House och Simonton publicerade 2017 en studie med titeln “Can Super Smart Leaders Suffer From too Much of a Good Thing? The Curvilinear Effect of Intelligence on Perceived Leadership Behavior”. Den är en av få som undersöker “too-much-of-a-good-thing”-fenomenet, det vill säga att något som är en styrka kanske inte alltid får positiva effekter i praktiken om det förekommer i för stor omfattning. Deras artikel fick en del uppmärksamhet eftersom de tycks komma fram till att en chef inte får vara för intelligent, då är hen inte lika bra som chef. Resonemanget om att för mycket resurser kan innebära risker känns igen från sådant skrivet om särskild begåvning, men vad kommer forskarna fram till i sin studie? De börjar med att konstatera att det finns stöd i forskningen för att högre intelligens ger bättre chefer/ledare. Men då har man bara undersökt ett linjärt samband, dvs huruvida det blir bättre och bättre men utan att leta efter om det finns finns en övre gräns. Hypotesen är att det blir bättre en bit upp, men att sambandet sedan avtar. För att testa detta har de låtit 379 mellanchefer i olika länder göra test som bland annat mäter begåvning, och samlat in ca 2 900 skattningar från kollegor och chefer om dessa personer för att se om de tycker dessa chefer använder ledarstilar som man vet sedan tidigare är bra sätt att leda. Resultaten visade mycket riktigt att upp till en viss begåvningsnivå (jämfört med övriga anställda) fick cheferna omdömen som anses bättre, men sen planade det ut och för de allra mest begåvade började betygen sjunka igen. Det gällde absolut inte alla, men i genomsnitt. Författarna gör en del antaganden, t ex antar man en jämn fördelning mellan “social-emotional and task-oriented goals”, och man tar inte hänsyn till huruvida en chef kan anpassa sin kommunikation till olika nivåer beroende på vem man interagerar med. Är det alltså som några populärvetenskapliga artiklar påstått, att chefen inte ska vara för smart? För att kunna svara på den frågan behöver man skilja mellan vad andra tycker och vilka faktiska resultat som en person åstadkommer på arbetet. I den här studien har forskarna undersökt hur cheferna ses av andra som de jobbar med, de har inte tagit hänsyn till faktiska prestationer eller resultat. I artikeln uttrycks det såhär: “our results should not be interpreted as showing that high levels of intelligence do not matter for leadership. In fact, we think that intelligence matters greatly, particularly for objectively measured outcomes or at high strategic levels of leadership.” Så fortfarande sannolikt bättre ju smartare man är. Men hur svårt det blir beror troligen delvis på om man ligger nära eller långt ifrån andra individer i sin organisation. Sannolikt kan skillnaden vara större om det gäller problemlösning och intellektuella uppgifter, och högre upp i en organisation. Och precis som man kunde gissa antar också författarna att chefens förmåga att anpassa sig till andra kan göra skillnad. Du kan läsa mer om intelligens och ledarskap här: http://psychometrics.se/?p=3441 Källor Antonakis, J., House, R. J., & Simonton, D. K. (2017). Can super smart leaders suffer from too much of a good thing? The curvilinear effect of intelligence on perceived leadership behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1003-1021.
Länk till abstract: http://psycnet.apa.org/record/2017-14279-001 Ett begrepp som fått mycket publicitet på senare år är “grit”, lanserat av forskaren Angela Duckworth. Det finns ingen lika snärtig svensk term, men “gry” eller “uthållighet” fångar en del av det. I en intervju i DN föreslogs termen “ihärdig och obruten motivation” och att det är “en kombination av att man arbetar hårt för att uppnå något, och att man gör det under en lång tid”. I en annan artikel definitieras det som “en förmåga att hålla fast vid långsiktiga mål, och att inte ge upp vid motgångar”.
Termen grit och forskningen om det handlar om vad som förutsäger framgång och prestationer. Det handlar inte om ifall man är glad, vad andra tycker eller något annat. Den här artikeln från Forskning & Framsteg innehåller de tio frågor som ofta används för att få ett värde på ens “grit” för den som vill se eller testa själv. I själva verket är det två olika saker de här frågorna mäter: dels om man är ihärdig och dels om man håller sig till samma sak (t.ex. om ens intressen är desamma från år till år). Den del som handlar om ihärdighet kan även mätas av traditionella personlighetstest, mer specifikt av den faktor som i brist på bättre kallas “målmedvetenhet” eller “samvetsgrannhet” (på engelska “conscientiousness”). Forskning visar att hög poäng på detta personlighetsdrag inte verkar höra ihop speciellt med högre begåvning. Med andra ord är det lika stor variation inom det området för särskilt begåvade som för alla andra. Den del av grit som handlar om fokus över tid tycks dock vara något annat. Någon med hög grit-poäng anger alltså att de håller sig till samma mål och projekt över lång tid och inte byter intressen eller mål. När det gäller det sistnämnda hänger det delvis ihop med kreativitet. Den naturliga nyfikenhet många särskilt begåvade har får dem tvärtom att vara intresserade av många olika områden. Det finns de som tidigt hittar sitt kall och vet vad de vill satsa på, men det gäller långt ifrån alla. En person som presterar och avslutar saker men som också skiftar sitt intressefokus efter ett tag får inte speciellt hög total grit-poäng. Om du, som jag, är en av dem vars intresse varierar mycket över tid och som föredrar att ha flera projekt parallellt kan ett mått på grit ge högst medelmåttiga resultat även om du avslutar allt med bravur och övervinner alla motgångar. Om man testar sin grit bör man titta på de två delskalorna separat när man granskar resultatet, för de mäter olika saker Jag kommer att vara en av föreläsarna på årets Brainchild på Tekniska muséet i Stockholm. Det blir ett event lördag 25/11 riktat till särskilt begåvade unga och deras anhöriga, och måndag 27/11 för yrkesverksamma som jobbar inom skola. Titeln på min del är "Vad ska det bli av de särskilt begåvade? – Vägledning inför studier, karriär och livet" och fokus kommer att vara på just vägledning. Några vanliga problem och förslag till lösningar. Materialet som handlar om vägledningsstrategier kommer att finnas tillgängliga här på hemsidan efter föreläsningarna. Mer information finns på Brainchilds hemsida: https://www.brainchild.org/
Om man utgår från att du är rätt så intelligent, hur ska du göra för att dra nytta av det när du behöver lära dig saker, eller med andra ord: hur memorerar man enklast om man är särskilt begåvad? Det korta svaret är: ungefär på samma sätt som alla andra. Ett lite längre svar kommer nedan. I den klassiska boken “Bias in mental testing” skriver Arthur Jensen om begåvning och tester, och kommer även in på samband mellan begåvning och inlärning. Den som är mer intelligent är inte generellt bättre på att memorera meningslösa listor, lära sig enkla motoriska färdigheter eller annat liknande. Man glömmer dessutom lika mycket och lika snabbt som andra när man väl lärt in det. Men det finns situationer där inlärning plötsligt visar samband med intelligensnivå, dvs där den som är intelligent faktiskt har nytta av det. När är det? Jensen redovisar vad forskningen visat. “Learning is more highly correlated with IQ when the material to be learned is De här punkterna liknar varandra och har att göra med att koppla ihop materialet man ska lära sig till annat man redan kan. En intelligentare person kan göra det effektivare. Motsatsen är att bara “pränta in” saker utan att tänka. Gör man det spelar intelligensen ingen roll, så i de situationerna utnyttjar någon som är särskilt begåvad inte sina styrkor. “Learning is more highly correlated with IQ when it is intentional and the task När det är lagom svårt har man alltså större möjligheter att utnyttja alla strategier man har. Jag tolkar det som att man får möjlighet till och hinner med det där som de första punkterna handlar om. “Learning is more highly correlated with IQ at an early stage of learning something new than is performance or gains later in the course of practice.” Det här punkten säger i princip att ju längre man kommer, desto större roll spelar det hur mycket tid och energi man lägger. Ren ihärdighet kan delvis väga upp begåvning, och intelligens märks därför tydligast innan personen hunnit lägga ner mycket tid och övning. “Learning is more highly correlated with IQ when the amount of time for learning Om alla kan dra nytta av de övriga punkterna kan alltså en intelligentare individ i allmänhet göra det snabbare. I den definition av intelligens som finns i artikeln “Mainstream science on intelligence…” av Gottfredson nämns egenskaper som att resonera, tänka abstrakt, förstå komplexa idéer, ge mening åt saker och klura ut. Det är de här sakerna som man kan utnyttja. Självklart är det möjligt att lära sig saker även om man inte alls använder de knep som listas ovan. Men de ger ledtrådar till hur man kan göra samma sak enklare och snabbare. Jag sammanfattar det i två punkter, och den som läst om studieteknik känner kanske igen sig:
Förutom de här teknikerna, som har med just inlärningen att göra, finns självklart mycket annat som kan sägas höra till det bredare området “studieteknik”. Sömn, kost, motion, hur man läser en fackbok i motsats till en skönlitterär bok m.m. För den som vill veta mer om studieteknik i allmänhet finns många resurser och böcker, t ex “Björns studieteknik” från KTH. Källor
Gottfredson, L. S. (1997). Mainstream science on intelligence: An editorial with 52 signatures, history, and bibliography. Intelligence, 24(1). Finns online: http://www.intelligence.martinsewell.com/Gottfredson1997.pdf. Hela definitionen i original: "Intelligence is a very general mental capability that, among other things, involves the ability to reason, plan, solve problems, think abstractly, comprehend complex ideas, learn quickly and learn from experience. It is not merely book learning, a narrow academic skill, or test-taking smarts. Rather, it reflects a broader and deeper capability for comprehending our surroundings--"catching on," "making sense" of things, or "figuring out" what to do." Jensen, A.R. (1980) Bias in mental testing. New York: The free press Hela boken finns online: http://emilkirkegaard.dk/en/wp-content/uploads/Bias-in-Mental-Testing-Arthur-R.-Jensen.pdf Hur ska man lägga fram sin höga begåvning vid en anställningsintervju? Ska man nämna att man till exempel kan läsa distansstudier på heltid och jobba samtidigt? Ska man säga att man riskerar att må dåligt om man inte stimuleras? Eller ska man försöka fixa anställningen först men riskera att inte få passande arbetsuppgifter? Om man väl nämner särskild begåvning på en anställningsintervju, varför får man alltid höra "blir det inte ett bekymmer när du ska leda/stödja andra?" eller “blir det inte ett problem när man ska samarbeta och vid utvecklingsarbete?” Det här varierar naturligtvis beroende på yrke, bransch och den/de som håller i intervjun. För att få jobbet så säger forskning att generellt är huvudmålet på en intervju att bli omtyckt. Den som man vill jobba tillsammans med brukar man välja att anställa. Om man sen har en specifik svag punkt är det bra att ta den först under intervjun, om man har något speciellt ess eller stark punkt får den bättre effekt om man tar den i slutet. Sen vad gäller att nämna sin arbetskapacitet eller så får man fundera på vad man söker. Om man tror att man inte klarar vissa typer av arbetsuppgifter förespråkar jag att säga det, och om man inte är intresserad av arbetsuppgifter som inte är stimulerande behöver man kontrollera om de ingår i jobbet. En anställningsintervju är till för både arbetsgivaren och den som söker jobbet. Man kan också ha i minnet att arbetsuppgifterna kan justeras efter ett tag på arbetsplatsen. Ofta anställs någon arbetsgivaren tror är tillräckligt bra, verkar pålitlig och som man gillar, inte den man tror jobbar effektivast. Det ses nog ofta inte som negativt att ha ovanligt stor arbetskapacitet, det kan däremot ses som ett riskmoment. Hur risken ser ut beror på jobbet, men ofta har det med interaktion med medarbetare att göra. Kanske funderar de på om du kommer att bränna ut dig, kanske tror de inte ens på dig när du berättar det. På en anställningsintervju förväntas man som regel svara och uppträda på ett speciellt sätt. En jobbintervju är delvis ett test i att kunna uppträda normalt. Någon som inte gör det blir en potentiell risk. Fokusera på varför man vill jobba just där. Berätta om val man gjort och varför, inte en lista på egenskaper eller sådant som redan står i ett CV. Återigen blir det här svaret väldigt generellt och väldigt beroende på sammanhanget. Källor
Om att man ska försöka bli omtyckt och om svaga och starka punkter: Wiseman, R. (2009). :59 seconds. London: Pan Books. |
|||
RSS-flöde